چطور در بیمه بازار استخدام شویم؟ : مصاحبه با سمیرا صریرائی مدیر منابع انسانی استارت آپ بیمه بازار

چطور در بیمه بازار استخدام شویم؟ : مصاحبه با سمیرا صریرائی مدیر منابع انسانی استارت آپ بیمه بازار

آیا تاکنون به کار کردن در یک استارت‌آپ فکر کرده‌اید؟ استارت‌آپی شدن چه روحیه و مهارت‌هایی می‌خواهد؟ اصلا محیط یک استارت‌آپ با شرکت‌های دیگر چقدر فرق دارد؟ تجربه‌ی یک محیط استارت‌آپی با یک سازمان بزرگ چه تفاوت‌هایی دارد؟ سمیرا صریرائی فارغ التحصیل دانشگاه شریف و مدیر منابع انسانی جوان بیمه بازار، از فرآیندها و فرهنگ سازمانی این استارت‌آپ می‌گوید. با بازارشناسان همراه باشید.

بازارشناسان:  بیمه بازار چه شرکتی است؟ چه هدفی دارد و فرهنگ سازمانی آن چگونه است؟

سمیرا صریرائی:  شرکت ما یک استارت‌آپ جوان است که دو سال از شروع فعالیتش می‌گذرد. سابقه‌ی نیروهای بیمه‌بازار از عمر آن کم‌تر و اکثراً زیر یک سال است. بنیان‌گذاران بیمه بازار از فارغ التحصیلان دانشگاه شریف هستند. بیمه‌بازار سامانه مقایسه و فروش آنلاین بیمه‌های شخص ثالث، بیمه بدنه، بیمه آتش‌سوزی و بیمه عمر است که امکان نرخ‌گیری و خرید این بیمه‌ها را در کوتاه‌ترین زمان ممکن، برای مشتریان فراهم کرده است. خرید بی‌دردسر و آسان بیمه و البته امکان مقایسه شرکت‌های مختلف بیمه شاید روزی فقط یک ایده بود، اما این ایده با تیم بیمه‌بازار به واقعیت تبدیل شد. ما می‌خواهیم این دیدگاه جا بیفتد که بیمه را آنلاین هم می‌توان خرید. ما قصد فرهنگ سازی داریم و دوست داریم مردم‌مان آگاه باشند که می‌توانند شرکت‌های بیمه‌گذار و قیمت‌های مختلف بیمه را ببینند و مقایسه کنند. درست مثل زمانی که می‌‌خواهیم گوشی موبایل بخریم و همه‌ی اطلاعات آن را بررسی می‌کنیم و بعد اقدام به خرید می‌کنیم. بیمه هم به‌عنوان یک محصول از این قاعده مستثنی نیست. کار اصلی ما همین فرهنگ سازی است که البته ما این کار را با چند شرکت دیگر به اصطلاح رقیب که در واقع در تحقق این آرمان همکار ما هستند، انجام می‌دهیم.  

افرادی که بنیان‌گذار این شرکت بودند از همان روزهای ابتدایی، فضایی دوستانه را ساختند که با بزرگ‌تر شدن شرکت این فضا از بین نرفت. هنگام استخدام نیروی انسانی نیز تلاش بر این است که افرادی که جذب میشوند با این فرهنگ هماهنگ باشند. زمانی که من به این شرکت آمدم و خواستم دپارتمان منابع‌انسانی را شکل دهم، شرکت حدوداً ده نفر بود. تقریباً هیچ استارت‌آپی با 10 نفر، دپارتمان منابع انسانی راه نمی‌اندازد اما رویکرد بنیان‌گذاران و اهمیت مسائل فرهنگی، منابع انسانی،  وجذب و استخدام سبب شد که دپارتمان منابع‌ انسانی از همان روزهای ابتدایی در بیمه بازار شکل گرفته و حضور داشته باشد. 

در بیمه بازار ما با هم دوست و همراه هستیم. من جای دیگری را سراغ ندارم که کارکنان آن به این میزان همدل باشند و از کار کردن احساس خستگی نکنند. معمولاً صبح‌ها با ذوق و اشتیاق به شرکت می‌آییم. سعی می‌کنیم که هیچ کنترلی از جنس نظارت خیلی سرسختانه نداشته باشیم. مثلاً ساعت کاری ما  شناور است و همکاران بر اساس شرح وظایف و مسئولیت‌هایشان و نه بر اساس ساعت کاری ارزیابی می‌شوند. 

در شرکت ما اختیارات زیاد است. مدیر عامل شرکت؛ آقای منتظری، به اختیار دادن به همکاران معتقد هستند و مدیران دیگر نیز با ایشان هم نظرند. به این ترتیب، به بچه‌های شرکت کاملا اختیار می‌دهند تا فرآیندهای کاری‌شان را خود بچینند، ایده و راه‌حل ارائه بدهند، مشورت و بحث کنند و در نهایت به یک ایده و راه حل خوب برای مسائل برسند. 

یکی دیگر از فاکتورهای فرهنگی بیمه بازار، بازخورد دادن است که بسیار بر آن تمرکز داریم. هر اتفاقی که می‌افتد و یا هر مشکلی پیش می‌آید با هم جلو می‌بریم و بازخورد می‌دهیم. این شاخص‌های فرهنگی در جذب برای ما بسیار مهم است. 

بازارشناسان: اگر شخصی بخواهد عضوی از بیمه بازار شود، باید چه راهی را بگذراند؟

سمیرا صریرائی:  در ابتدا فراخوان‌های جذب  بیمه بازار را در سایت‌های کاریابی و کانال تلگرامی منتشر می‌کنیم. به همه‌ی اشخاصی که برای ما رزومه‌ می‌فرستند می‌گوییم که رزومه پذیرفته و یا رد شده است. پس از پذیرفته شدن در مصاحبه‌ی اول، نوبت مصاحبه‌ی فنی است. این مصاحبه با مدیر مرتبط با شخص و یکی از کارشناسان جذب و استخدام برگزار می‌شود. سوالات این بخش  تخصصی و نیز شامل سوالات رفتاری است. پس از مصاحبه در بعضی از سمت‌های شغلی، تمرین‌هایی کوتاه برای کارجوها فرستاده می‌شود. برای مثال اگر  قصد جذب کارشناس محتوا  داریم، یک موضوعی را پیشنهاد می‌کنیم تا یک پاراگراف در موردش بنویسد. و یا درمورد کارشناسان محاسبات، خیلی مهم است که بدانیم  ذهن محاسباتی‌شان  چگونه است و چقدر  توان تحلیل دارند؟ برای این سمت شغلی، سوالی را ارسال می‌کنیم که شبیه به وظایفی است که در طول روز باید انجام دهند. به این ترتیب نحوه‌ی انجام محاسبات  ریاضیاتی توسط آنها را ارزیابی می‌کنیم. 

بعد از مصاحبه‌ی تخصصی، مصاحبه‌ی دوم برگزار می‌شود. در این مصاحبه من به عنوان مدیر منابع انسانی و مدیرعامل مجموعه حضور دارند. این مصاحبه بیشتر بر حوزه منابع انسانی تاکید دارد. در این مصاحبه دوست داریم بدانیم که کارجو چقدر با فرهنگ ما سازگار است؟ چقدر خلاق و یا چالش‌پذیر است؟ و در سابقه‌ی کاری گذشته‌اش یا زندگی شخصی خود چقدر به بازخورد اعتقاد داشته است؟ 

برای بعضی از سمت‌های شغلی مثل بخش مالی، به نظرم می‌رسد که افراد درونگرا گزینه‌های مناسب‌تری باشند. و لذا در جذب افراد به این شاخص‌ها توجه می‌کنیم، اما بیشتر دوست داریم که کارجوها با فرهنگ ساده و صمیمی ما هماهنگ باشند. خب مسلماً اگر از  این مرحله هم بگذرند برای کارجو پیشنهاد همکاری فرستاده می‌شود. گاهی اوقات در مصاحبه دوم به چالش می‌خوریم و مثلا برای یک ردیف شغلی سه نفر تایید می‌شوند. در این حالت مصاحبه سوم انجام  می‌شود. در این مرحله یک کانون ارزیابی بسیار کوچک برگزار و برای کارجوها سوالات تخصصی و ویژه‌تری را طراحی می‌کنیم تا مهارت‌هایی که برای ما بسیار مهم است بهتر ارزیابی شوند و در این مرحله قطعاً شخص مورد نظر را انتخاب می‌کنیم. با افرادی که پذیرفته می‌شوند و یا پذیرفته نمی‌شوند در ارتباط هستیم؛ کارشناسان جذب و استخدام ما با آن‌ها تماس می‌گیرند و دلیل پذیرفته نشدن را توضیح می‌دهند و یا شرح وظایف را برای  افرادی که پذیرفته شده اند بصورت کامل توضیح می‌دهند. 

بازارشناسان: فرآیند آشناسازی در بیمه بازار چطور صورت می‌گیرد؟

سمیرا صریرائی: برای همکاران جدید جلسه‌ی ورود که همان جلسه‌ی آشناسازی است برگزار می‌شود. در این جلسه از شرایط شرکت صحبت می‌شود. آیین‌نامه‌ی شرکت و همچنین دسترسی‌ها در اختیارشان قرار داده می‌شود. برای اینکه افراد زودتر با ما هماهنگ شوند، یک نفر از کل سازمان به نام فرشته انتخاب می‌شود که وظیفه‌اش این است که تا یک هفته حواسش به همکار جدید باشد و با او صمیمی شود و  او را با شرکت و گروه‌های مختلف آشنا کند. همچنین شخص مدیر نیز جلساتی برگزار می‌کند و البته یکی از اعضای تیم منابع انسانی هم با همکار جدید در ارتباط است تا سوالی در ذهن او باقی نماند و سریع‌تر وارد سیستم شود. 

بازارشناسان: چه شاخص‌هایی در رزومه بیشتر نظر شما را جلب می‌کند؟ اسم و رسم دانشگاه؟ معدل؟ و یا مدرک خاصی؟

سمیرا صریرائی: برای سمت‌های شغلی مختلف، معیارها متفاوت است. اسم و رسم دانشگاه مهم است ولی ابدا عامل تعیین‌کننده‌ای برای ما نیست. برای مثال شخصی که از دانشگاه معتبری مدرک دارد، امتیاز مثبتی است اما اگر دو نفر شرایط کاملاً یکسانی داشته باشند و تنها تفاوت در نام دانشگاه‌شان باشد، به معنای ان نیست که قطعا  شخصی را انتخاب کنیم که در دانشگاه بهتری درس خوانده است. ما بیشتر تحقیق می‌کنیم و شاخص‌های دیگری را لحاظ می‌کنیم تا بدانیم کدام یک باید انتخاب شوند. 

 تجربه کاری هم جزء معیارهایمان است ولی در بیمه‌بازار معمولا انتظار تجربه‌ی بالا نداریم. فقط می‌خواهیم که یک تجربه‌ی کاری مختصری داشته باشند و خیلی با کار بیگانه نباشند. البته ما همکاران بسیاری داشتیم که تجربه‌ی کاری چندانی نداشتند اما باهوش بودند و اشتیاق به یادگیری داشتند و به همین دلیل  انتخاب شدند و روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کردیم. ما حتی خیلی بیش‌تر از شرکت‌های دیگر کارآموز داریم. . آدم‌های با استعداد را جذب می‌کنیم و به آن‌ها آموزش می‌دهیم و در نهایت هم در صورت گذراندن ارزیابی عملکرد دوره کارآموزی استخدام می‌شوند. حتی کل این مدت هم حقوق را به صورت کامل با بیمه به ایشان پرداخت می‌کنیم. برای بیمه‌بازار نیروی انسانی بسیار اهمیت دارد و به آن‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین دارایی خود بها می‌دهد.

 واقعاً مهم‌ترین معیار برای ما مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری است. آدمی که دنبال یادگیری و پیشرفت باشد برای ما اولویت دارد. فردی که روابط عمومی بالا و توانایی تیم‌سازی داشته باشد. این معیارها برای ما خیلی مهم است و سعی می‌کنیم آن‌ها را در آدم‌ها شناسایی و کشف کنیم. 

بازارشناسان: در مورد مهارت‌ها بیشتر توضیح می‌دهید؟

سمیرا صریرائی:  مهارت‌ها با توجه به سمت‌ها متفاوت است. برای مثال برای جذب مسئول دفتر مهارت آفیس، ارتباطات موثر و مدیریت زمان اهمیت دارد. برای جذب برنامه نویس مهارت‌های فنی و برای بخش بازاریابی هم مهارت تخصصی به همراه ارتباطات عمومی و قدرت اثرگذاری و مذاکره مدنظر است. منظورم از مهارت چنین ویژگی‌هایی است که بالطبع بسته به شغل و ویژگی‌ها و الزامات آن متفاوت است. 

بازارشناسان: رزومه‌هایی که به دست‌تان می‌رسد را چطور غربال می‌کنید؟ چه شاخصی سبب می‌شود یک رزومه  نسبت به رزومه‌ی دیگر اولویت داشته باشد؟

سمیرا صریرائی:  شرح شغل هر سمت را مدیر واحد مربوطه تدوین می‌کند. البته بخش منابع انسانی نیز با مدیر واحدها در مورد شرح شغل و همچنین ویژگی‌های مدنظر آن قسمت صحبت و مذاکره می‌کنیم. مثلا ممکن است یکی از مدیران ما معتقد باشد که برای این سمت حتما باید خانم‌ها را استخدام کردِ در چنین مواردی تلاش واحد منابع انسانی این است که جویای دلایل و ریشه‌های این تصمیم شود. حالا ممکن است در نهایت به این نتیجه برسیم که ذهنیت مدیر واحد درست است و باید خانم استخدام کنیم و یا بالعکس جنسیت اصلا مهم نیست و مهارت نقش اساسی دارد.

در واقع براساس این جلسات و مذاکرات بین بخشی، ابتدا شرح شغل و ویژگی‌های مدنظر استخراج می‌شود. حالا نوبت به انتشار آگهی و دریافت رزومه‌ها می‌شود. واقعیت این است که نمی‌توان افراد را بطور کامل بر اساس رزومه شناخت، اما ما بر اساس معیارها و چارچوبهای شایستگی و شرح شغلی استخراج شده، رزومه‌ها را غربال و محدود می‌کنیم. سن، جنس سازمان‌های قبلی، میزان سابقه کار و سمت‌های قبلی، میزان رشد در طول موقعیت‌های شغلی قبلی، میزان تمرکز یا پراکندگی فعالیت‌های قبلی، موفقیت‌ها و دستاوردها معیارهایی است که در رزومه‌ها به آن‌ها دقت می‌کنیم.

بازارشناسان: یکی از موقعیت‌هایی که در فرآیند استخدام به چالش برخوردید را تعریف می‌کنید؟

سمیرا صریرائی: بعضی اوقات که آدم‌ها به جلسه مصاحبه می‌آیند، نمی‌دانم به خاطر استرس مصاحبه است یا دلایل دیگری دارد که خیلی به سوالات ما توجه نمی‌کنند و خیلی بیشتر از آن چیزی که لازم است توضیح می‌دهند و مصاحبه‌ای که نهایتاً یک ساعت برنامه‌ریزی شده، بیش از 2 ساعت طول می‌کشد. این مصاحبه ها بسیار خسته کننده و انرژیبر می‌شوند. از این مدل مصاحبه‌ها فراوان داشتیم.

بیش تر چالش‌های استخدامی ما نیز از این جنس بوده است که کارمندی با ویژگی‌های خاصی را نیاز داشتیم و مدت زمان بسیاری هم در جست‌وجوی این نیرو بودیم اما به نتیجه‌ی مطلوب نرسیدیم. مثلاً ما اخیراً برای کارشناس شبکه های اجتماعی حدود4 الی 5 ماه فقط در سایت‌ها و کانال‌های مختلف آگهی می‌دادیم و مصاحبه می‌کردیم و نمی‌توانستیم گزینه‌ای که می‌خواهیم را پیدا کنیم. حتی یک بار بعد 2_3 ماه یک فردی را انتخاب کردیم ولی وقتی به او پیشنهاد شغلی دادیم، در شرکتی دیگر مشغول به کار شده بود. چیزی که الان یادم می‌آید، تلاشی است که برای جذب کارشناس شبکه‌های اجتماعی کردیم اما الان خانمی را برای این سمت جذب کردیم که بسیار حرفه‌ای هستند و ما از انرژی که صرف کردیم بسیار خوشحالیم.

حالت عکس این هم برایمان اتفاق افتاده است. اخیرا برای یک موقعیت شغلی در تیم عملیات 5 نفر به مصاحبه دوم راه یافته بودند که 3 نفر از آنان با همه معیارهای ما مطابقت داشتند و برایمان انتخاب بین آنان بسیار سخت بود. برای حل این چالش مصاحبه سومی برگزار کردیم، شرایط به وجود آمده و دشواری انتخاب را به شرکت‌کنندگان توضیح دادیم و با تشکیل یک جلسه مصاحبه پنل و با پرسیدن یک سری سوالات بسیار دقیق‌ که منحصرا برای این جلسه طراحی کرده بودیم، توانستیم فرد مورد نظر را انتخاب کنیم.

بازارشناسان:  اگر نکته‌ای هست که در سوالات ما مغفول ماند و دوست دارید اضافه کنید، خوشحال می‌شویم که آن را  بشنویم. 

سمیرا صریرائی: شرکت ما جایی است که حس آرامش و راحتی در آن موج می‌زند، گویی که در خانه‌ی خود باشید و در عین حال از کاری که می‌کنید لذت ببرید. افراد مختلفی هم  به شرکت می‌آیند و شاید برای بعضی از آنها کمی خاص و عجیب باشد که بیمه‌بازاری‌ها کاملا با هم راحتند و خیلی اوقات صدای شوخی و خنده و شادی‌شان بلند است. من به‌عنوان مدیر منابع انسانی این سازمان، واقعاً به این فرهنگ در عین ارتقاء بهره‌وری اعتقاد دارم و دوست دارم که بیمه‌بازار به رشد خود در این زمینه ادامه دهد. همچنین علاقمندم که فرهنگ‌های این چنینی در شرکت‌های ایرانی جا بیفتد و نیروی انسانی نسبت به کار کردن و یا حتی سازمان خود حس منفی و ناخوشایند نداشته باشند. 

سخن پایانی: 

در پایان مصاحبه در این فکر بودیم که بیشتر چه واژه‌ها و مفاهیمی را از زبان سمیرا صریرائی شنیدیم و چه تصویری از بیمه بازار در ذهن‌مان شکل گرفت. شاید بیشتر از هر چیزی دغدغه‌مند بودن و ارتباط صمیمی در میان بیمه‌بازاری‌ها بود که در ذهن ما بازارشناسانی‌ها ثبت شد. بیمه بازار شرکتی است که با نیروهای جوان، با انگیزه و پرتلاشش قدم در راه جدید (فروش آنلاین بیمه) گذاشته و سعی دارد با فراهم کردن محیطی شاد، آرام و صمیمی بهترین موقعیت را برای شکوفایی استعدادهای درونی همکارانش فراهم کند و با کمک آن‌ها از چالش‌ها و دست‌اندازهای مسیر عبور کند.

 تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ -  شیرین حسینی، سارا تاج الدین، مرتضی امیرعباسی

  • اشتراک گذاری :

نظر خود را بنویسید

نظرات (1)

عالی هستن بیمه بازاری ها.محیطی گرم و صمیمی دارند.موفق باشید.